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In diesem #HUBinsider geht es um “Rekrutierung für Startups”
Unsere Katti, die langjähriger Erfahrungen in einer Personalabteilung eines etablierten Unternehmens gearbeitet hat, stattet euch entlang 5 essentieller Punkte mit Know-How zum Thema HR-Recruiting aus.

 

 

1.    Das Mitarbeiterprofil

Vielleicht habt ihr zunächst alleine gearbeitet, sogar alleine gegründet und dann mit ein bis zwei Freunden oder Vertrauten das Projekt Start-up erfolgreich auf die Straße gebracht habt. Nun steht ihr an einem Punkt an dem ihr weitere Unterstützung braucht. Aber wo soll die herkommen? Freunde, Verwandte, Bekannte aus der Uni oder dem Sportverein habt ihr schon fleißig angeworben.

Statt wie bisher euer Recruiting „aus dem Bauch heraus“ zu gestalten, müsst ihr nun die neuen Mitarbeiter erst einmal finden und kennenlernen. Also müsst ihr euch zuerst damit auseinandersetzen, was ihr benötigt und welche Charakteristiken diese Person mitbringen sollte. Definiert ein genaues Profil eures zukünftigen Mitarbeiters oder der zukünftigen Mitarbeiterin.   Beachtet nicht nur Faktoren, die sich auf das fachliche Wissen beziehen, sondern auch wer in das bereits etablierte Team passt und darüber hinaus eure Vision teilt.

 

Katti’s Tipp Nr. 1: Vergesst bei Ausschreibungen niemals alle Geschlechtergruppen anzugeben und schließt niemals ein Geschlecht oder Menschen mit bestimmten Altersgruppen, bestimmten Religiösen Weltanschauungen, Behinderungen oder Sexueller Identität aus. Das AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) bietet hier eine Grundlage euch zu verklagen!

Dies spielt auch bei eventuellen Absagen eine Rolle, da komme ich später noch einmal drauf zurück.

 

 

Profiling: Welche Fragen sollte man stellen?

Bevor ihr ins tatsächliche Recruiting startet solltet ihr euch über folgende Punkte bewusst sein:

  • Welche fachliche Kompetenz brauchen wir?
  • Ist ein Hochschulabschluss oder eine fachliche Ausbildung notwendig? Wie viel Berufserfahrung setzen wir voraus?
  • Welche persönlichen Eigenschaften soll der Kandidat mitbringen? Welche Softskills sind uns wichtig?
  • Wer passt zu uns?
  • Haben wir da im Team die gleichen Ansichten/ Vorstellungen?
  • Was sind die Rahmenbedingungen der Einstellung? Gehalt? Vertragslaufzeit? Probezeit? Urlaubsregelungen?
  • Wo wollen wir mit unserem Start-Up hin? Welche Ziele wollen wir kurz- und langfristig erreichen? Und welche Rolle spielt dabei der neue Mitarbeiter?

 

Wenn ihr euch über alle diese Fragen Gedanken gemacht habt, dann wird es ernst: Denn nun müsst ihr eure Vorstellungen zu „Papier“ bringen und das möglichst ansprechend für eure zukünftigen Mitarbeiter.

 

 

 

2. Konkurrenzkampf: David vs. Goliath

 

Seid euch darüber bewusst, dass eure Stellenanzeige, je nach gewählter Plattform (dazu später mehr), gleich neben denen der „Großen“ aufgelistet wird.

 

Da stellt sich berechtigter Weise die Frage: Wie soll man dagegen ankommen?

Anmerkung: Jemand der lediglich auf der Suche nach einer Karriere in einem namhaften Unternehmen ist, ist vielleicht nicht wirklich das was ihr sucht.

 

Wichtiger als das Unternehmen ist vielen Leuten meist der Inhalt der Stelle: Wie sieht die Aufgabe selbst aus? Wie viel Verantwortung kann übernommen werden? Wird mir ein kreatives Arbeitsumfeld geboten? Komme ich in ein nettes innovatives Team? Und so weiter. Eben all das was euch auszeichnet. Und genau damit solltet ihr in der Anzeige punkten.

 

 

Katti’s 7 BEST PRACTICES zur Stellenbeschreibung:

 

  1. Gebt der Stelle einen kurzen „knackigen“ und vor allem verständlichen Titel. Stellt euch die Frage: Wonach suchen die Leute?
  2. Stellt euch und euer Unternehmen in einer kurzen Einleitung Warum sollte jemand bei und mit euch arbeiten wollen?
  3. Sprecht den Bewerber direkt an: Nutzt gerne das „Du“. Warum zögert er noch sich zu bewerben? (Natürlich nur wenn das eurer Philosophie entspricht.)
  4. Zur Übersicht gehören auch immer ein paar Stichpunkte zum Inhalt der Stelle. So toll euer Unternehmen auch klingt, aus der Stelle muss hervorgehen was fachlich erwartet wird.
  5. Macht euch attraktiv: Listet auf was ihr dem Bewerber bieten könnt. Sind es flexible Arbeitszeiten, Urlaub am Geburtstag oder die Möglichkeit beim Aufbau eines neuen Teams mitzuwirken, Aufstiegsmöglichkeiten etc.? Hier könnt ihr euch klar von anderen Stellenanzeigen abgrenzen.
  6. Verweist auf eine Kontaktperson: Wohin sollen die Bewerber ihre Unterlagen schicken. Habt ihr einen festen Ansprechpartner im Team dafür festgelegt? Wenn nicht, ist es jetzt an der Zeit das zu tun.
  7. Und zu guter Letzt: Welche zusätzlichen Unterlagen benötigt ihr von dem Bewerber neben einem Anschreiben und einem Lebenslauf noch?
    • Nachweis über einen Hochschulabschluss?
    • Weitere Zeugnisse (Abitur/Zertifikate/etc.)
    • Angabe von Gehaltsvorstellungen? (Sicherlich werden euch diese Angaben nicht immer „gefallen“ aber am Ende zeigt es auch wer zu euch passt.)

 

Katti’s Tipp Nr. 2: Das hier ist keine klassische Werbeanzeige und es sind keine Beschönigungen notwendig oder gar erwünscht. Bleibt ehrlich: Eure zukünftigen Mitarbeiter werden es euch danken.

 

 

 

3. Recruiting-Plattformen – Wo finde ich die Richtigen?

 

Jetzt müsst ihr die Stellenanzeige natürlich noch an den richtigen Stellen verteilen. Da stellt sich natürlich die Frage: Welche Plattform ist da die geeignete?

Mittlerweile gibt es auf jeder etablierten Recruiting-Seite eine Unterseite für Start-up Ausschreibungen. Dies kann von Vorteil sein, weil die Leute dort gezielt nach euren Angeboten suchen. Sucht ihr jedoch z.B. einen Projektmanager, so wird eure Stelle bei der einfachen Suche erscheinen.

Welche Plattformen gibt es?

Für die aktive Jobsuche sind diese drei Websites die beliebtesten Plattformen:

Aber auch etablierte Gründerformate wie deutsche-startups.de und gruenderszene.de haben spezielle Angebote für Start-ups.

 

Katti’s Tipp Nr. 3: Vergesst nicht die Hochschulen in eurer Umgebung. Dort gibt es Plattformen für Stellenanzeigen und es gibt einige Studierende, die nicht auf die große Konzernkarriere hoffen.

 

 

Online-Profil des eigenen Unternehmens:

Habt ihr ein Firmen-Profil auf Xing, Linkedin oder Facebook? Dann macht es Sinn auch hier die Stelle auszuschreiben. Verbreitet sie über euer Netzwerk und bittet Freunde, Bekannte und weitere Multiplikatoren die Stelle zu verteilen. Diese Art der Ausschreibung kann tatsächlich sehr effektiv sein.

Hier solltet ihr aber auch selbst aktiv werden: Nutzt die Suchfunktion bei Linked.in und Xing. Sehr oft findet man auch einen passenden Bewerber, indem man ihn direkt über sein Profil anschreibt. Manche Leute wollen aus ihrer „Komfortzone“ abgeholt werden.

 

 

 

4. Der Selektionsprozess

Jetzt beginnt die eigentliche Arbeit: Ihr bekommt Bewerbungen – und im besten Fall auch nicht zu wenige. Blockt euch mindestens ein bis zwei Stunden fest im Kalender, an denen ihr über die Bewerbungen schaut und ggfs. im Team entscheidet wen ihr einladen möchtet. Da ihr euch ja vorher schon überlegt habt was euch wichtig ist (siehe Mitarbeiterprofil), sollte es jetzt ein leichtes sein die interessanten Bewerber herauszusuchen. Tatsächlich ist das Vorgehen hier bei jedem etwas anders: Vielen Personen ist ein Anschreiben besonders wichtig, um z.B. zu sehen wie sich jemand ausdrückt oder auf die Stelle und das Unternehmen eingeht. Andere achten hingegen darauf das die fachlichen Rahmenbedingungen stimmen und erfragt alles Weitere im persönlichen Gespräch.

 

Anmerkung: Achtet auf Lücken im Lebenslauf oder bei Arbeitszeugnissen, die euch merkwürdig vorkommen?  Bei interessanten Kandidaten können kurze Telefon-Interviews bei der Entscheidung helfen, ob er/sie eingeladen werden sollte oder nicht.

Wie ihr da vorgeht ist ganz alleine euch überlassen, das Wichtige ist es entspricht euren Werten.

 

Telefon-Interviews

Telefon-Interviews können bei einer Vorentscheidung sehr hilfreich sein. Insbesondere wenn sich Fragen aus den zugesandten Unterlagen ergeben (z.B. ob sich jemand auch vorstellen könnte weniger als angegeben zu verdienen), kann ein Telefonat vorab für Klarheit sorgen. Außerdem bekommt ihr schon am Telefon einen ersten Eindruck der Person und spart euch ggf. die Zeit eines Gesprächs.

 

 

 

5. Das Vorstellungsgespräch

Das Gespräch selbst solltet ihr nicht alleine führen. Holt euch, wenn möglich immer jemanden aus dem Team, oder falls das nicht möglich ist einen anderen Vertrauten, hinzu. Manchmal hilft eine zweite Meinung, um im Nachgang eine Entscheidung zu treffen.

 

Katti’s Tipp Nr. 4: Gibt es jemanden in eurem Team, der zukünftig mit dem neuen Mitarbeiter zusammenarbeiten wird? Dann holt ihn direkt dazu um gleich zu schauen ob die Chemie stimmt.

Bei der Uhrzeit des Gesprächs seid ihr vollkommen frei. Allerdings sind viele Bewerber für einen späten Termin dankbar, da sie ggf. noch in einem Anstellungsverhältnis stehen und tagsüber nicht zwingend frei bekommen.

 

Katti’s Empfehlung für einen Gesprächsleitfaden:

  1. Leitet das Gespräch ein, indem ihr den Ablauf kurz vorstellt (Wer redet zuerst? Welche Fragen sollen beantwortet werden?)
  2. Stellt euch persönlich kurz vor: Wer seid ihr, welche Funktion habt ihr im Unternehmen?
  3. Stellt euer Unternehmen erneut vor oder fragt nach was der Bewerber über euch weiß. Es kann interessant sein herauszufinden, wie gut er sich mit euch auseinandergesetzt habt.
  4. Anschließend gebt ihr dem Bewerber die Möglichkeit sich vorzustellen. Seine/Ihre Zusammenfassung der wichtigsten Eckpunkte des Lebenslaufs, erzählt mehr über ihn/sie als der geschriebene Lebenslauf.
  5. Im Nachgang könnt ihr eure Fragen stellen und Unklarheiten aus der Welt schaffen. Denkt daran nachzufragen, ab wann der Mitarbeiter starten kann. (Wie ist seine Kündigungsfrist beim aktuellen Arbeitgeber?)
  6. Jetzt ist der Bewerber an der Reihe: Hat er Fragen an euch? Erneut gilt: Seid bei den Antworten offen und ehrlich. Ihr wollt den Mitarbeiter ja bestenfalls längere Zeit behalten und nicht wegen falschen Versprechen wieder verlieren.
  7. Und zum Abschluss, gebt dem Bewerber eine Info über die Vertragskonditionen und darüber was die nächsten Schritte Zu wann bekommt er eine Rückmeldung, zu wann wollt ihr die Stelle spätestens besetzen etc.?

 

Die ersten Gespräche werden euch sicherlich etwas holprig vorkommen. Aber, ihr müsst euch gar nicht verstellen. Seid ihr selbst und führt zu Beginn ein wenig Smalltalk z.B. über das Wetter, Fußball oder wie der Weg zu euch war. Das hilft nicht nur dem Bewerber aufzutauen, sondern gibt auch euch ein sicheres Gefühl. Ihr lernt euch ein wenig kennen und könnt einschätzen, ob bereits erste Sympathien vorhanden sind.

 

 

Happy End- Was nun?

Und wenn ihr den perfekten Bewerber gefunden habt, dann sagt ihm zeitnah zu. Manchmal hilft es eine Nacht über die Entscheidung zu schlafen, aber danach dürft ihr den Bewerber gerne sofort anrufen und sagen das ihr ihn einstellen wollt.

Für die Absagen gilt wieder. Haltet euch allgemein und teilt dem Bewerber keine konkreten Gründe mit, die sich ggf. auf das AGG (s.o.) beziehen könnte. Das wäre wieder eine Möglichkeit eine Klage einzureichen…

 

Katti’s Tipp Nr. 5: Am besten eignet sich eine allgemeine Absage, die besagt das ihr jemanden gefunden habt der „noch besser auf die Stelle passt“ und wünscht dem Bewerber am Ende „alles Gute für die Zukunft“.

 

Gerne könnt ihr dies per E-mail tun. Achtet aber bitte darauf jedem Bewerber einzeln eine Absage und keine CC Mails zu verschicken. Klingt komisch, ist aber schon passiert und im Hinblick auf den Datenschutz ein No Go!!!

Viel Erfolg für euer neues, aufgestocktes Team!

Eure Katti

 

 

 

 

 

 

 

 

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